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前沿拓展：

海爾最近有點煩。先是4名員工因午休被開除一事引發輿論關注，之后海爾公司做出回應，但由于并未全面回應外界質疑，甚至對關鍵細節語焉不詳，輿論并不買賬，對該公司企業文化的批評尚在延續。近日“午睡事件”進一步發酵，有海爾公司前員工爆料稱，海爾的制度是“連坐制”，下屬犯錯，要連著上司一起懲罰。有的員工甚至全年只有過年休息，平時一天三遍定位打卡。

報道還提及個別員工的遭遇，比如有人用涼水沖澡，想引起發燒去就醫，換得短暫的休息；因為工作強度太大，男員工向領導下跪求轉崗；員工業績不好就要被“問候家人”。這樣的職場經歷讓人咋舌，很難想象如此極端的企業文化會發生在海爾這樣有著輝煌業績的大公司。當然對海爾公司而言，這也意味著將會面臨前所未有的輿論壓力。

“午睡事件”曝光后，海爾的回應可謂及時。因為信息源主要來自公司內部，海爾方面當然有足夠的控制力，如何解釋事件的來龍去脈，回應時如何做到統一口徑，對于海爾而言并不存在什么困難。但輿論不會就此輕易放過，因為事件所揭示的海爾的企業文化，比事件本身更值得挖掘。很多人自然地相信，“午睡事件”不是孤立的，充其量只是冰山一角，外界對水面的浮冰并沒有多大興趣，人們更關心水下面尚未曝光的那一部分。

如今諸多前員工現身說法，爆料該公司管理的種種不是，顯然提供了更多的觀察視角。前員工的“指控”并非法律意義上的，沒有充分的證據，只是提及個人的經歷或體會，這種來自不同主體輕描淡寫式的訴苦所帶來的殺傷力更大，因為大量的前員工可以交叉驗證，比較容易獲得輿論的信任。工作壓力帶來的體驗因人而異，可一旦很多人認為工作強度太大，痛訴企業管理不夠人性化，問題的性質就發生了變化，很容易就此得出結論，認為這就是海爾的企業文化。

海爾需要正視這些爆料帶來的影響。善待員工是企業社會責任的一部分，從事件本身考慮，海爾應當盡快給外界一個富有誠意的回應。而從長遠看，海爾恐怕也要思考，這種極端的企業文化會給企業帶來什么。很多分析都提到，海爾之所以在管理上如此激進，可能與該公司近年的困境存在密切聯系。海爾的營收2000年、2001年的增長率曾高達50%左右，而2005年之后急速下滑，大多年份僅為個位數增長。今年上半年，海爾智家實現收入989.8億元，同比增長9.38%；實現歸母凈利潤51.5億元，同比增長7.58%；美的集團實現營收1543億元，同比增長7.37%；實現歸母凈利潤152億元，同比增長17.39%；格力電器實現營收983.41億元，同比增長6.89%；實現歸屬于上市公司股東的凈利潤137.50億元，同比增長7.37%。三大白電品牌中，格力與美的市值均在3000億元以上，但海爾智家市值剛超1000億元。極端的企業管理是否有助于解決增長乏力的問題，對此恐怕也要打一個問號。

去年9月，由海爾集團董事局主席張瑞敏擔任總顧問的動畫片《海爾兄弟宇宙大冒險》正式亮相，而開篇第一集就是《快醒來！海爾兄弟》。這或許是在提醒這家老牌家電企業重新振作。如今一個“午睡事件”讓這句話有了新的解釋空間，即從企業文化的角度，用制度強迫員工醒著，保持超負荷的工作強度。任何一家大公司都需要在管理上做足文章，如何實現公司效益和員工福利的平衡，考驗著管理者的智慧。種種跡象表明，海爾的管理可能已經走偏，企業從這種管理中收獲了什么？在職的海爾員工是否滿足于這樣的企業氛圍？或許對海爾員工尤其是基層員工而言，迫切要做的不是“快醒來”，而是“多睡一會兒”。

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