關于勞動合同的解除和終止，這些問題您了解嗎？

來源：工人日報

還在哺乳期，單位要解除勞動合同，合法嗎？員工自動提出離職，還要單位支付補償金，單位可以拒絕嗎？解除或者終止勞動合同的經濟補償按照什么標準支付？來看看答案。

Q:在什么情形下，用人單位可以隨時解除勞動合同？

根據勞動合同法第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

Q:在什么情形下，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同？

根據勞動合同法第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

Q:在什么情形下，用人單位可以裁減人員？

根據勞動合同法第四十一條規定，在下列情形下，用人單位可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

Q:用人單位裁減人員時，應當優先留用哪些人員？

根據勞動合同法第四十一條規定，用人單位裁減人員，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。

Q:哪些勞動者，在其無過錯時，用人單位不得與其解除勞動合同？

根據勞動合同法第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條規定與其解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

Q:對哪些勞動者，在其無過錯時，用人單位在勞動合同期滿時不得與其終止勞動合同？

根據勞動合同法第四十五條規定，對下列勞動者，勞動合同期滿后，用人單位不得與其終止勞動合同，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止：

（一）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（二）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（三）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位不得與其終止勞動合同，待職業健康檢查或者診斷結束沒有因患職業病而喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位可以終止勞動合同。

在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，應當按照《工傷保險條例》的規定執行。即：完全喪失勞動能力（一至四級傷殘）的工傷職工，用人單位不得與其終止勞動合同；大部分喪失勞動能力（五至六級傷殘）的工傷職工，經勞動者本人提出，用人單位可以與其終止勞動合同，并依法支付一次性傷殘醫療補助金和一次性傷殘就業補助金；部分喪失勞動能力（七至十級傷殘）的工傷職工，用人單位可以與其終止勞動合同，并依法支付一次性傷殘醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。

來源：北京人社微信公眾號