灼見丨多地推行中小學“教師退出機制”，釋放了什么信號？

教師不再是“鐵飯碗”。近日，北京市豐臺區教育發展理事會2024年工作會召開，會上解讀的《關于推進豐臺區中小學教師“區管校聘”管理改革工作的若干措施》提出，2024年該區將加強對教師的年度考核和考核結果運用，探索建立教師退出機制。

具體而言，對聘期內年度考核不合格的教師，聘期結束后學?？刹辉倮m聘，或降低崗位等級、調整崗位聘用。對于不服從組織安排或者安排到新崗位后年度考核仍不合格的，學校可按規定程序解除聘用合同。

近兩年熱議的“教師退出機制”，吹皺了教師行業“鐵飯碗”的一池春水。據媒體不完全統計，北京市、浙江省寧波市、貴州省貴陽市、山東省平陰縣等多地開始試點教師退出機制，各地退出機制存在一定差異。

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為什么提出“教師退出機制”？

“教師退出機制”并非新事物?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要（20102020 年）》明確提出：“加強教師管理，完善教師退出機制”。2018年發布的《中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》提出要“建立完善教師退出機制，提升教師隊伍整體活力”。

為什么要提出“教師退出機制”？

宏觀層面，我國現有基礎教育教師隊伍年齡學科結構失調、部分教師不能適應新時期的教育教學要求、師范專業與教師資格證報考的持續火爆、出生人口的斷崖式下降以及少數教師抱有“躺平”的消極心態等嚴峻現實，加深了對“教師退出機制”的討論。

此外，教育環境也變得愈加復雜，教育目標、家校關系、師生關系、政校關系、學生心態、教學管理任務量等都發生了變化。這要求教師不得不努力提升自身的能力和水平以適應時代的變化，部分編內教師試圖繼續“躺平”不再可能。

微觀層面，“教師退出機制”的提出，主要在于教育系統要解決學校教師管理中的兩個“老大難”問題。

一是“教師調動難”。

在實行免費義務教育后，學校的人事調配權、財務支配權被上收至教育局，在針對教師的日常管理中，學校難以調動公辦教師配合工作。

在中小學校，教師內部分化嚴重，教師之間“忙閑不均”的現象較為突出：有的教師忙得忙死，但是也不乏有的教師較閑；“忙”與“閑”取決于教師的責任心、對領導的認同度，以及晉升的動力等因素。

二是“編制配置的結構性失衡”。

尤其對于縣域內的學校，城區學校的教師編制是嚴重缺編，鄉鎮學校存在一定程度的結構性超編，農村學校的結構性超編問題極為嚴重。

由于存在結構性缺編的困境，一些學校通過聘請代課教師彌補編制教師不足的問題。代課教師承擔任務重，比如很多學校的編制教師不愿意擔任中層干部或班主任，就由代課教師來承擔，但因財務制度限制，代課教師的待遇遠低于編內教師。這也意味著，城鄉教師的配置依靠過去的人員調動和編制配置，已經難以為繼、不可持續。

總之，“教師退出機制”是教育綜合改革的一部分。一些地區借助“縣管校聘”、教師競聘制度等推動提升教師素質，其中的殺手锏就是“教師退出機制”。

但一定要注意，“教師退出”“淘汰教師”不是目的，目的是要激活老師，對教師隊伍進行優化配置。

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教師退出機制是要打破教師的“鐵飯碗”嗎？

事實上，從2016年起，國家就全面推行中小學教師定期注冊制度，對教師資格實行5年一周期的定期注冊。

已經取得教師資格，為何還要五年一注冊呢？定期注冊本質上破除了教師終身制，砸碎了教師“鐵飯碗”。

而“教師退出機制”提出后，引發了一些人的恐慌，認為這是要打破中小學公辦教師的“鐵飯碗”。但其實大可不必恐慌。

“教師退出機制”包含兩個層面的“退出”。

一是退出所在崗位，即轉崗、待崗、離崗退養等。這種類型的退出，主要是針對因主客觀原因不適合待在原崗位的教師進行崗位調整。比如，將年齡偏大、精力不濟的教師調到非教學崗位；對教學態度不端正、教學能力不足的老師實行待崗培訓處理，待培訓合格之后重新上崗；對患有重大疾病需要休養的教師，實施離崗退養政策。

二是退出教師隊伍，即解聘。這種類型的退出，性質要嚴重些，主要是將不合格的教師清除出教師隊伍，收回其編制。比如嚴重違反師德師風的教師、常年“吃空餉”的教師、“私招亂聘”的不合格教師等，都可能是被清退解聘的對象。

不過，不論從教師隊伍穩定性的角度考慮，還是從實際教學管理需要考慮，大規模清退教師是不可能的。兩種類型的“退出”中，前者的數量要比后者的數量多，真正退出教師隊伍的教師必然是極少數。

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誰來決定教師的退出？考核的標準是什么？

在“教師退出機制”中，當務之急是確立科學的退出機制，這其實是老師最為關注的。

誰來評，考核的責任主體是誰，是機制實施的重要考量因素。

是采用和大學評價相同的同行評議，還是成立相應的評定委員會，吸納一部分優秀教師進來參與？如果由學校組織安排考核人員，基本上就是校長的一言堂。如果決定權在學校，老師是把精力放在教學上還是搞人際關系方面？哪種評議方式更科學完備，還需深入考慮。

在這方面，北京確認了責任主體是北京市教委、市人力資源社會保障局，退出人員必須有“嚴重違反教師職業行為十項準則”的行為，退出規則非常清楚，依法依規依程序，有條不紊。

評價標準、評價內容是什么？優勝劣汰固然有利于優化教師隊伍，但如何評價教師的優劣呢？

目前，對于在編教師的教師資格證有“五年一注冊”的要求，教師的年度考核結果是其中較大的評估依據。

教師年度考核并沒有統一的規定或做法。一位老師表示，他所在學校的教師年度考核是由校長、副校長、學校相關領導及各科教研組長綜合評定的，標準很多，比如教師的出勤率、學業質量、備課上課的情況，每學期檢查3次，課本、筆記、備課的痕跡等。

中國教育科學研究院研究員儲朝暉表示，由于缺少第三方的客觀評價，“退出機制”在實施過程中也可能也會遇到一些難題和爭議，“比方說對某一個老師的考核，依據是什么，是學生成績還是什么？”

教育是農業，是“慢活”，不太可能立竿見影。如果增加硬指標，用學生的考試成績、升學率來考核，那就加劇了“唯分數、唯升學”的功利化傾向，與國家提出的不單純用考試分數評價老師相抵觸。如果“唯成果”“唯論文”，則偏離了以學生為中心的教育主線，既加重教師職業負擔，又與促進教師職業化、專業化背道而馳。

如果增加軟指標，則會大大增加教師的非教學時間，使得教師被人際交往、人情關系所困擾，既要周旋于領導和同事之間搞關系，又要疲于應付家長和學生的滿意率，不敢不愿嚴格要求學生，進而影響到教育教學的質量。有讓人民滿意的教育理想，不可能有讓人人滿意的教育。

因此，建立科學合理的教師評估機制主要涉及三個關鍵問題：評估什么？誰來評估？評估結果如何使用？

就內容而言，教師評估除了關注師德師風之外，更要重視教師的教育教學能力；就評估主體而言，可在學校治理機構的領導與協調下，充分發揮教師同行、校外專家和學生代表的作用，形成多元且專業的評估團隊；就評估結果而言，要力圖將評估團隊收集到的定量與定性數據整合成證據鏈，為清退教師提供充分的證據。

比如，下表是美國解聘不合格教師的理由，主要分為四類，每一類別給出了具體的內涵解釋，界定清晰，容易辨別。所以，相關部門在制定教師退出標準時，可以對退出教師判定標準的維度進行劃分，再分別從內涵解釋和具體表現方面進行詳細說明，最大限度地細化判定標準。

美國解聘不合格教師的理由及表現

當然，退出機制也要為教師群體提供救濟的渠道。學校在作出待崗、轉崗、解聘等決定前，應當聽取教師的陳述和申辯。對于解聘決定，教師要求聽證的，學校應組織聽證。教師對待崗、轉崗、解聘有異議的，可向學校人事爭議調解小組申請調解。

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教師退出機制能打破“鐵飯碗”嗎？

此前，曾有多位專家在接受媒體采訪時圍繞教師退出機制可能帶來的影響進行解讀。

“這將對‘鐵飯碗’產生一個‘攪動’作用。”首都師范大學教師教育學院教師專業發展系主任康曉偉在接受人民政協報記者采訪時表示，“鐵飯碗”的一大弊病是考上便是終身制，某種意義上講，不利于激發教師的教學熱情，“有的教師對教育教學投入全身心的熱情，但也有個別教師存有‘當一天和尚，撞一天鐘’的心態，教師退出機制的實施將從一定程度上打破這種‘從一而終’的終身制?！钡?，康曉偉表示，這種打破也不是一下就打破，而是有緩沖地帶?！澳脤幉ǖ奈募e例來說，教師退出的渠道包括待崗、轉崗、離崗退養、解聘，呈現了多種多類情形，并不是字面意義上理解的‘一刀切’，一下就讓你退出?！?/p>

全國政協委員、上海中華職教社常務副主任胡衛在接受人民政協報記者采訪時表示，探討該機制實施的可行性之前，首先應厘清教師的身份屬性問題?！澳梦鞣絿襾碚f，教師多采用雇員制和公務員制，雇員制即學校作為法人單位有權解雇你，但公務員制原則是歸國家所有，屬于政府行為，學校是無權直接解雇的。而我國的教師采用的既非雇員制也非公務員制，而是事業編制，這在國家層面是有相應的人員管理條例。由此說來，誰有權來實施教師退出機制？這個問題是最需要厘清的?！逼浯?，哪種評價機制更公正科學，也是在實施過程中需慎重考量的。胡衛表示，“一段時間以來，國家在教育評價方面積極推進破除‘五唯’，教育評價目前有綜合考評、單向考評、排名考評等，退出機制在實施時，該采用哪些評價機制？如果還是通過看分數、看升學率等，是否又陷入‘五唯’的泥淖？”

康曉偉對此也有相同看法，“評價要有一把‘尺子’，這個尺子不僅要客觀公正，還應科學。單就寧波出臺的文件來看，教師考核層面還需繼續細化?！贝送?，康曉偉表示，“誰來評”也是機制實施的重要考量因素，“是采用和大學評價相同的同行評議，還是成立相應的評定委員會，吸納一部分優秀教師進來參與？哪種評議方式更科學完備，還需深入考慮?！蓖瑫r，康曉偉表示，教師退出機制在實施過程中需開設暢通的申訴渠道，幫助教師在遇到轉崗、待崗等情形時進行復議。

“我想，建立教師退出機制，最終目的不應是淘汰，而是為了提升教師的教育熱情，激發他們的教學活力，以推動實現我國教育的高質量發展。”康曉偉說道。

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慎之又慎的“教師退出機制”如何穩妥推進？

所以，教師退出機制遠沒有想的那么簡單。我們呼吁更優秀的老師從教，也希望將不合格的人清退出教師隊伍。但是這一步要走得慎重些。對此，中南大學公共管理學院講師雷望紅認為，教師退出機制落地要注重三點。

一是“教師退出機制”的具體設計要把握尺度、保留溫度。

教育工作是一項純粹的事業，具體的教育管理工作又是極為復雜的。學校和教育管理部門要把握好尺度，保留溫度，適度懲戒，重在“治病救人”。

在“教師退出機制”的標準設計上，需要科學地評價教師付出，客觀公平地識別和篩選出需退出的教師。更重要的是，要有效地進行校師匹配，將作用發揮不明顯的教師放置在更為合適的崗位上。

二是“退出”手段使用要妥當，退出數量和頻率不宜過于頻繁。

“退出”是一種威懾手段和調整方式，不能將此本體化，即不能頻繁使用“退出”手段，否則會動搖軍心。

三是在制度設計和制度實施中要注重公平性，避免不當使用造成的誤傷，同時要規避策略性地假公濟私。

由于教師競聘、“教師退出機制”關涉到全縣所有教師的切身利益，能否順利被聘用，是否被“退出”，是否會有人借助“退出機制”進行策略性轉崗和責任推卸等問題，都需要進行周全考慮。

本文綜合自底線思維、中國新聞周刊、教師教育論壇、新校長、京城教育圈等