“線上工作”是加班嗎？咋給加班費？法院這樣判

居家“線上加班”以及加班費如何認定？記者從北京一中院獲悉，一起“線上加班”勞動爭議案判決，并入選最高人民法院、人力資源社會保障部、中華全國總工會聯合發布的涉欠薪糾紛典型案例，法官對此予以詳解。

李某入職擔任公司運營總監，雙方簽訂了3年期勞動合同，約定3個月試用期工資標準為每月2萬元。2020年4月8日至次月28日李某任職期間，在非工作時間完成了回復設計方案、方案改進等工作。任職最后一天，公司以李某試用期不符合錄用條件為由解除勞動關系，未付加班費。

認為公司存在未支付加班費等違法行為，李某申請勞動爭議仲裁，后不服仲裁裁決，遂起訴要求公司支付延時加班費19670.5元、雙休日加班費26331元等。一審法院判決該公司支付延時加班費1萬元等。

該公司提起上訴。北京一中院法官認為，“線上加班”費應結合勞動者加班頻率、時長、工資標準、工作內容等因素認定。根據我國《勞動法》第三十六條規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

李某工作特點為：公司領導發出指示后，其需短時間內向領導回復設計方案、工作需求、方案改進等。結合李某提交的微信聊天記錄，可證明其下班后從事公司的工作，可認定李某存在延時加班的事實。

根據《勞動合同法》第三十一條規定，用人單位應嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班，應按照國家有關規定向勞動者支付加班費。此案中，僅憑該微信內容無法證明李某具體的加班時長，法院還結合李某自述公司考勤時間及其工資標準，酌情確定該公司應向李某支付延時加班費1萬元。故法院二審駁回上訴，維持原判。

法官釋法：

“線上”亦受勞動法保護

“線上加班”發生在非工作時間、非工作地點，工作安排及成果提交由線下轉向線上；存在用人單位難以對勞動者實時監督管理、勞動者亦難舉證加班時長等難題。

是否構成“線上加班”？可從兩方面判斷：一是在法定工作時間之外提供勞動，且用人單位安排勞動者通過社交媒體開展單次較長時間線上溝通或會議，或一定時間內就工作內容頻繁溝通，或線上工作具有明顯周期性或固定性特點的，可認定明顯占用了勞動者休息時間，可認定為加班。二是工作內容。應當是在用人單位安排下提供勞動，且需確認勞動者提供了實質勞動，若僅是偶發性的一兩句簡單溝通，不宜認定存在加班事實。

法院認定“線上加班”加班費時，以勞動者提供的勞動占用其休息時間為認定標準，綜合考慮勞動者的加班頻率、時長、工資標準、工作內容等因素，酌情認定加班費，依法保護勞動者的合法權益。

（來源：北京日報客戶端）

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